por JODIE-LEE TREMBATH – Universidad Nacional Australiana
Es un secreto a voces que las universidades explotan el trabajo de su personal académico y, lo que es más importante, que explotan el trabajo no remunerado de su personal académico. Hay argumentos a favor y en contra de esto: ¿acaso toda vocación no evoca trabajo no remunerado? ¿No ha sido siempre la academia un proyecto apasionante para quienes la encarnan? ¿Por qué los académicos de hoy están tan obsesionados con la semana laboral de cuarenta horas?
Como antropóloga que estudia universidades, he estado pensando mucho en estas preguntas y en si, y dónde, termina la responsabilidad. Después de muchos meses de observación etnográfica en profundidad de una universidad específica para mi doctorado, y de casi quince años de observaciones informales trabajando y estudiando en universidades, aquí hay algunas hipótesis para reflexionar.
H1 (Hipótesis 1): Eficiencia para la universidad no es igual a eficiencia para el académico
Las universidades (y con esto me refiero a: a] las personas que administran las universidades, y b] las políticas que hacen que esas personas administren de la forma en que lo hacen –lo que de todos modos me parece cíclico) toman decisiones para aumentar el tamaño de las clases o impartir conferencias y tutoriales extensos en lugar del método de seminario más íntimo o de tener tutoriales de cuatro a ocho estudiantes, porque es “más eficiente” (consulten el excelente libro de Simon Marginson y Mark Considine, The Enterprise University, para obtener más información sobre cómo funciona esto).
Lo hacen sabiendo que aumentará la cantidad de tiempo que los académicos deben dedicar individualmente a reuniones de estudiantes, respondiendo correos electrónicos o atendiendo otras formas de consultas, dada la falta de contacto íntimo que los estudiantes pueden tener con sus instructores debido a estas decisiones. Y a menudo las universidades saben que esto significa que los académicos no tendrán tiempo para hacer las cosas que la universidad valora más cuando eligen sus procesos de promoción: las publicaciones y el impacto de la investigación.
Saben que, esencialmente, al medir las cosas que su personal no tiene tiempo de hacer durante las horas de trabajo (es decir, investigación), casi garantizan que el personal trabajará gratis fuera del horario laboral para lograr los KPI (indicadores clave de rendimiento) que la universidad sí mide. Como señaló uno de mis participantes, “nadie puede convertirse en un académico exitoso entre las nueve y las cinco”.
H2: Zanahorias para la buena investigación, palos para la mala enseñanza
Es importante para la universidad que tenga buenos resultados docentes y de investigación, en igual medida, para mejorar su reputación de diferentes maneras. Por lo tanto, necesitan encontrar formas de motivar a los académicos para que hagan ambas cosas bien. Entonces, ¿cómo hacen eso?
En primer lugar, dando a los académicos clases de gran tamaño, pero luego midiendo la satisfacción y las calificaciones de los estudiantes. De esta manera, aumentan la probabilidad de que los académicos vayan más allá en su preparación, enseñanza y calificación.
Por un lado, desde el punto de vista académico, una alta satisfacción de los estudiantes y una clase llena de buenas notas suponen una recompensa en sí misma. Por otro lado, si un maestro recibe una baja satisfacción de los estudiantes o la clase no tiene un desempeño igual o superior al promedio, el maestro es responsable de estas fallas y registrará este mal desempeño en su plan de desempeño y en sus KPI. Porque los tenemos en el mundo académico hoy en día.
Cuando los académicos van más allá en su práctica docente, esto debería (lógicamente, aunque no siempre en la práctica) conducir a estudiantes más felices. Por tanto, se mantendría o mejoraría la reputación de la educación impartida por la universidad. Por lo tanto, la universidad ganaría dinero con los nuevos estudiantes que se matricularan posteriormente, o con los exalumnos que regresaran para cursar estudios superiores porque estaban muy contentos con el primero.
Pero todos estos felices estudiantes actuales simplemente no son suficientes. La universidad también necesita que sus académicos sean publicados prolíficamente en revistas de alto nivel, ya que esta es una medida crucial utilizada para evaluar a las universidades en sistemas de clasificación como Times Higher Education o QS World University Ranking (para una evaluación interesante de los diferentes sistemas de clasificación, consulten el desglose de Wake 2014).
Varias métricas han indicado que cuanto más alto esté clasificada una universidad, más probable es que atraiga buenos estudiantes (es decir, buen dinero a través de las cuotas estudiantiles) y buen personal (es decir, buen dinero a través de la financiación de la investigación y una mejor reputación, lo que potencialmente conduce a números o solicitudes de estudiantes de mejor calidad, lo que lleva a obtener aún más “dinero bueno”).
Por lo tanto, la universidad necesita ocupar un lugar destacado y necesita que su personal sean excelentes docentes y excelentes investigadores, que puedan demostrar resultados mensurables de toda esa excelencia. Entonces, para lograr esto, vinculan esos resultados con el camino de la promoción a través de la estrategia del palo (castigo por malas calificaciones en la enseñanza) y la zanahoria (recompensa por publicaciones prolíficas). Y si un académico quiere avanzar en su carrera, inevitablemente necesitará trabajar fuera de horas para realizar ese trabajo.
Esto suena mucho a una forma sistemática y estructural de explotación. Entonces, si esa hipótesis fuera correcta, ¿cómo se saldrían con la suya?
La respuesta, supongo, es el amor.
H3: El amor nos eleva a donde pertenecemos, pero ¿a qué costo?
Creo que el amor es el gran problema aquí. Mi investigación me ha confirmado que los académicos, al menos cuando empiezan, realmente aman la academia. Les encanta la investigación o les encanta enseñar a nivel universitario. O tal vez simplemente les encanta estar en un trabajo que les permite (así lo creen inicialmente) ser creativos con su lectura y escritura, o tener autonomía en su lugar de trabajo.
La mayoría de las veces, también creen verdaderamente en lo que piensan que es la misión de las universidades. Pero sea cual sea el motivo, realmente les encanta dedicarse a esta profesión.
Y como consecuencia, la universidad puede explotar ese amor y decir: “Bueno, si quieres quedarte (y sabemos que quieres), entonces tendrás que lograr x, y, z”.
Pero hay más que eso. La siguiente parte es la verdadera chispa.
“Si quieres quedarte, tendrás que alcanzar x, y, z, y en el tiempo especificado. Pero ¿quiénes somos nosotros para decirte –a ti, que valoras la autonomía y la libertad de trabajar donde y cuando te convenga fuera del horario de clase– cómo lograr esos objetivos? Así que no te estamos diciendo qué hacer, sabemos que lo resolverás por ti mismo porque eres súper inteligente; eres un académico. Simplemente te decimos lo que necesitamos de ti como resultado”.
Pero espera, hay más.
“Ah, y por cierto, cuando averigües cómo vas a lograr x, y, z en ese tiempo específico, aquí tienes seis millones de formularios para completar, para justificar por qué elegiste ese camino y cómo se beneficia la universidad de tus elecciones, porque aquí no puede trabajar cualquiera, ¿sabes? Es un privilegio y debes demostrar que eres digno de ese privilegio si quieres quedarte. Y sabemos que quieres”.
H4: No todo el trabajo académico cuenta como “trabajo”
Así que ahora exploremos esto en términos de “trabajo invisible” (Star y Strauss, 1999). El trabajo invisible puede (y será, en mi tesis doctoral) conceptualizarse como el trabajo práctico, cognitivo y afectivo que un empleado necesita realizar para tener éxito en su trabajo, pero que no está especificado en la descripción de su trabajo ni contabilizado en sus KPI. Ni siquiera se trata del trabajo no remunerado que comentamos anteriormente. Es un nivel completamente diferente de trabajo que no se contabiliza.
Lo complicado que sugiero que hacen las universidades (es realmente muy inteligente) es provocar que los resultados generales y las consecuencias de no alcanzarlos sean muy visibles. ¡Publicar o perecer! ¡Satisfacción estudiantil o ser asesinado! (Está bien, inventé esto último, pero el sentimiento es exacto).
Ahora bien, no se trata tanto de que el trabajo necesario para lograr esos resultados visibles sea completamente invisible (aunque algunas partes probablemente lo sean). Incluso cuando oficialmente no cuenta para nada, la mayoría de los administradores universitarios lo saben, en mi experiencia, porque han sido académicos, por lo que generalmente recuerdan qué trabajo hay que hacer.
Todavía recuerdan, a veces con orgullo, las muchas horas de corrección por la tarde o el fin de semana; las reuniones nocturnas por Skype con coautores de otros continentes (¡porque la universidad necesita internacionalizarse!); el agotamiento intelectual de intentar escribir algo inteligente sobre esa propuesta de subvención después de un día completo de enseñanza. Luego está esa agonía emocional de sentirte incompetente mientras corres hacia plazos constantes; la tensión incómoda de tratar de ser el mejor, mejor que tus colegas (no importa cuánto te gusten y les desees lo mejor), porque solo hay un puesto de promoción disponible y no estás al día con los pagos de tu hipoteca o la escuela de tus hijos o los honorarios/facturas médicas de tus padres con un salario de Nivel B.
Estas son cosas que escucho de los académicos en mi investigación todo el tiempo, y seguramente no son completamente invisibles para los administradores, particularmente aquellos que han pasado por eso.
Propongo, entonces, que no es que este trabajo sea invisible, sino que las universidades tienen los ojos cerrados. Es mucho más fácil pasar por alto las fallas en su sistema si deliberadamente no se las mira.
Pero, para ser justos con la universidad, no creo que esto se deba a que los administradores sean gente mala, o a que el sistema haya sido diseñado para hacer miserable a la gente.
Creo que es más bien que la responsabilidad nunca se detiene.
Los académicos culpan a sus directivos. Los propios gerentes a menudo tienen contratos que pueden rescindirse si no cumplen, por lo que se sienten obligados a seguir la línea de la compañía porque también tienen hipotecas, cuotas escolares y padres enfermos.
Los directivos culpan a las políticas universitarias escritas y aplicadas por los administradores y formuladores de políticas universitarias.
Los administradores y formuladores de políticas culpan a las fuerzas del mercado, a las políticas gubernamentales y a la agenda neoliberal que ellos mismos criticaron en su día.
Ya ven a dónde voy, ¿verdad?
Desafortunadamente, sin embargo, una vez que se llega a este nivel de abstracción, no queda nadie que pueda hacer nada, porque no se puede apelar a las fuerzas del mercado y las políticas gubernamentales que a menudo parecen si no inmutables, al menos sí difíciles de cambiar.
H5: ¿La agenda neoliberal y la invisibilidad para quién?
Y luego está todo este asunto masivo de la “agenda neoliberal”. ¿Quién, y quiero decir quién específicamente, está impulsando la agenda neoliberal? Se habla, casi exclusivamente, como se diría de la “agenda nazi” o quizás hoy en día, de la “agenda trumpiana”. Así que muy pocas personas en cualquier nivel del sector de la educación superior van a decir: “Oh, sí, la agenda neoliberal en la educación superior ha sido lo mejor, ¿no crees?”
Entonces, ¿quién tiene realmente la culpa?
¿A quién beneficia específicamente la agenda neoliberal, por qué y cómo? ¿Saben siquiera esos beneficiarios que se están beneficiando de una agenda neoliberal? Y si lo hacen, ¿saben las consecuencias de ello? Estoy pensando que tal vez no. Al menos no siempre.
Así que me parece que el trabajo verdaderamente invisible de la academia es en realidad invisible para todos: es el trabajo que se realiza para mantener la red de “la agenda neoliberal de educación superior”, sea lo que sea y como se manifieste. Pero es invisible del mismo modo que el universo es invisible, aunque todos sabemos que está ahí y estamos relativamente seguros de que somos parte de él. ¿Pero cómo se cambia el universo?
Fuente: The Familiar Strange/ Traducción: Alina Klingsmen